As Regras do Home Office ou Teletrabalho

A tecnologia veio para ficar. A pandemia trouxe uma modalidade de trabalho que vinha crescendo de maneira tímida e que, em 2020, teve um impulso nunca visto antes: o home-office ou teletrabalho, ou, ainda, trabalho remoto. A modalidade veio para ficar, tanto que foi publicada a Lei 14.442 de 2022, que alterou a CLT para introduzir o tema.

O ponto mais importante a ser observado é o contrato de trabalho estabelecido entre trabalhador e empresa, no qual estarão as regras mais importantes. Quem determina a modalidade da prestação de serviços é a empresa.

O teletrabalho poderá ser prestado por jornada de trabalho ou por tarefa. Para o que for contrato por jornada, se aplicam todas as leis vigentes para os demais trabalhadores relativamente a jornada de trabalho. Já para os contratados por tarefa, não se aplicam as regras do limite da jornada de trabalho, uma vez que o trabalhador será livre para estabelecer a própria jornada e o pagamento será determinado em função das tarefas realizadas.

Não é porque o trabalho é realizado em forma de teletrabalho ou trabalho remoto que pode ser equiparado a telemarketing ou teleatendimento.

Se os equipamentos e softwares entregues para o trabalho forem utilizados em benefício próprio do trabalhador fora do horário de expediente, para atividades extratrabalho, o tempo gasto nessas atividades não será contado como à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em Acordo / Convenção Coletiva de Trabalho.

A regras de Convenção Coletiva e Acordos sempre serão as do local a que o trabalhador esteja alocado. Assim, mesmo para os que trabalham fora do país, o regramento jurídico sempre será o brasileiro, desde que a contratação tenha se dado no Brasil.

O Contrato Individual de Trabalho firmado entre o Trabalhador e a Empresa poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais e demais garantias.

O Contrato de Teletrabalho tem que ser necessariamente por escrito, apresentar o horário de trabalho, informar sobre os equipamentos e insumos e informar quem arcará com os gastos (tais valores não compõem o salário).

Sempre que houver alteração entre o sistema presencial e o de teletrabalho, deverá ser realizada por Aditivo Contratual e é necessário o comum acordo entre as partes. O prazo para a readaptação é de 15 dias e não serão pagos pela empresa custos adicionais que não os previstos em lei.

A legislação também permitiu que essa nova modalidade seja extensiva aos aprendizes e estagiários. O legislador também previu a prioridade para a atividade em teletrabalho para os trabalhadores com deficiência e os com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.

O Acidente do Trabalho no ambiente de trabalho não presencial exige que a empresa abra a CAT e encaminhe ao INSS se for o caso.

O tema é complexo, ainda com muitas arestas a serem aparadas. Em caso de dúvida, é importante consultar um advogado especializado na área.